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遏制“泡病假”需要制度设计
2013-02-26 来源： 点击： 次
案例一：
最近发生的一件意想不到的事情,让多年从事人力资源管理工作的刘经理进退两难。原来，刘经理所在银行前不久招收了一批名牌大学金融专业的毕业生。刚入职的时候，大学生们个个朝气蓬勃，很有活力。可是最近赶上银行人事调整，有些大学生为了避免在试用期内被银行裁掉，于是想各种办法“熬”过试用期。新进大学生王冰的做法就是其中一个典型例子。他托人开了病假条，因为他认为，按照法律规定，只要一直交病假条，就处于保护期，等到试用期过了，顺利转正，就万事大吉了。
那么，王冰的做法能达到目的吗？刘经理应当怎么做才能防止发生这种现象呢？
案例二：
最近，一家企业的人力资源经理王经理处理了这们一件事情：该企业一名员工于2011年该员工与公司签订无固定期限劳动合同以后，上班到岗情况就出现异常，工作态度不如以前积极。该员工的部门主管领导对其批评教育，要求其端正态度。谁知，没过多久该名员工竟然托人开具了一张患有劲椎病“建议休假半年”的诊断证明，泡起了病假。对于该名员工的情况，部门主管立即上报给人力资源部要求马上处理。
王经理受理部门主管的报告后，立刻研究相关法律条款和公司制度，但是越看越糊涂：这名无固定期限劳动合同员工最长能休病假多少天叫？如果员工一直病休下去，公司怎么处理？
鲁律师点评：
这两个案例都涉及如何处理职工“泡病假”法律问题，所不同的是两个案例中的职工处于不同的劳动关系阶段。对企业来说，这两个阶段的职工病假制度，都是比较典型和棘手的。
试用期是劳动者和用人单位相互了解、互相适应的一个阶段。在这个特定的阶段，用人单位有权利考核员工的能力、品行等是否符合招聘时设定的录用条件标准，而员工也应当在这个阶段里充分展现自己的才能，进而稳固自己在单位的地位。
但是有的员工为了逃避试用期内的义务，借助各种手段逃过了试用期，以达到用人单位在试用期内无法考核员工，从而也就无法以“不符合录用条件”解除与员工的劳动合同的目的。值得用人单位注意的是，劳动关系本身具有与其他法律关系不同的地方，一旦建立了劳动关系，非因法定原因不得终止或解除。案例一中，如果按照王冰的做法，不但刘经理不能考核，而且只要王冰“泡”过了试用期，按照法律规定就应当转正了。因此，如果刘经理所在的银行没有相关措施防范，确定很容易让王冰得逞。
所以，建议用人单位在设置录用条件的时候，将员工能否适应外地出差或者必须达到一定出勤率作为单位考核员工的内容之一。即使员工在试用期内交病假条，只要能达到试用期内的出勤率，用人单位同样可以“不符合录用条件”解除与员工的劳动合同。
在第二个案例中，该无固定期限劳动合同的员工最长能休病假多少天呢？根据1994年原劳动部的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，由于该员工在本企业工作年限超过10年，因此可以享受12个月的医疗期。但要澄清的是，医疗期和我们通常所说的病假并不是同一概念。病假的生效以员工向公司提交有效病假证明为准，而医疗期则是由员工患病或非因工负伤触发，在此期间，公司非因法定原因（员工过错解除和协商解除）不得单方解除员工的劳动合同。
那么如果员工一直病人下去，公司怎么处理呢？实践中有一些企业要求员工到企业自办医院或指定医院就医，并由指定医院出具的病假证明才能被公司认可，以防止员工虚开病假证明。但是这样的规定一般不会得到支持。
由这两个案例可见，要防止员工“泡病假”没有能够立即见效的方法。一般而言，员工是否符合病假条件目前只能由医疗机构判断，虽然现在医生根据职业操守大都会据实开具，但也不排除像两个案例中的情况发生。因此，企业可以到医院进行相关调查，并要求员工出具病例、相关检查材料等辅助调查。
当然，无论是在劳动关系的哪个阶段预防“泡病假”，最重要的是从制度设计上入手。解决这个问题，可以从几方面来做：
首先，公司应当建立病假评审及报销医疗费用制度。公司可以根据医疗保险政策，要求员工提交医疗费用凭证，通过报销医疗费用借以查证员工病情。
其次，建立病假工资体系。根据《工资支付暂行条例》，员工患病期间的工资当不低于当地最低工资的80%。也就是说，公司可以按照当地最低工资80%的标准支付患病员工的工资。但是建议，在此底线之上，公司可以根据员工病休时间设置阶段性工资标准。
最后，对于真正患病，需要救助的员工，公司可以通过发起救助资金、投保商业保险的做法缓解员工的困境，以达到彰显企业人文精神的目的。
值得企业注意的是：“泡病假”员工的出现一定是缘于企业规章制度不匹配，不能达到人力资源管理的目的。这就说明企业应当再练内功，切实通过完善制度，实现奖勤罚懒。
最近发生的一件意想不到的事情,让多年从事人力资源管理工作的刘经理进退两难。原来，刘经理所在银行前不久招收了一批名牌大学金融专业的毕业生。刚入职的时候，大学生们个个朝气蓬勃，很有活力。可是最近赶上银行人事调整，有些大学生为了避免在试用期内被银行裁掉，于是想各种办法“熬”过试用期。新进大学生王冰的做法就是其中一个典型例子。他托人开了病假条，因为他认为，按照法律规定，只要一直交病假条，就处于保护期，等到试用期过了，顺利转正，就万事大吉了。
那么，王冰的做法能达到目的吗？刘经理应当怎么做才能防止发生这种现象呢？
案例二：
最近，一家企业的人力资源经理王经理处理了这们一件事情：该企业一名员工于2011年该员工与公司签订无固定期限劳动合同以后，上班到岗情况就出现异常，工作态度不如以前积极。该员工的部门主管领导对其批评教育，要求其端正态度。谁知，没过多久该名员工竟然托人开具了一张患有劲椎病“建议休假半年”的诊断证明，泡起了病假。对于该名员工的情况，部门主管立即上报给人力资源部要求马上处理。
王经理受理部门主管的报告后，立刻研究相关法律条款和公司制度，但是越看越糊涂：这名无固定期限劳动合同员工最长能休病假多少天叫？如果员工一直病休下去，公司怎么处理？
鲁律师点评：
这两个案例都涉及如何处理职工“泡病假”法律问题，所不同的是两个案例中的职工处于不同的劳动关系阶段。对企业来说，这两个阶段的职工病假制度，都是比较典型和棘手的。
试用期是劳动者和用人单位相互了解、互相适应的一个阶段。在这个特定的阶段，用人单位有权利考核员工的能力、品行等是否符合招聘时设定的录用条件标准，而员工也应当在这个阶段里充分展现自己的才能，进而稳固自己在单位的地位。
但是有的员工为了逃避试用期内的义务，借助各种手段逃过了试用期，以达到用人单位在试用期内无法考核员工，从而也就无法以“不符合录用条件”解除与员工的劳动合同的目的。值得用人单位注意的是，劳动关系本身具有与其他法律关系不同的地方，一旦建立了劳动关系，非因法定原因不得终止或解除。案例一中，如果按照王冰的做法，不但刘经理不能考核，而且只要王冰“泡”过了试用期，按照法律规定就应当转正了。因此，如果刘经理所在的银行没有相关措施防范，确定很容易让王冰得逞。
所以，建议用人单位在设置录用条件的时候，将员工能否适应外地出差或者必须达到一定出勤率作为单位考核员工的内容之一。即使员工在试用期内交病假条，只要能达到试用期内的出勤率，用人单位同样可以“不符合录用条件”解除与员工的劳动合同。
在第二个案例中，该无固定期限劳动合同的员工最长能休病假多少天呢？根据1994年原劳动部的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，由于该员工在本企业工作年限超过10年，因此可以享受12个月的医疗期。但要澄清的是，医疗期和我们通常所说的病假并不是同一概念。病假的生效以员工向公司提交有效病假证明为准，而医疗期则是由员工患病或非因工负伤触发，在此期间，公司非因法定原因（员工过错解除和协商解除）不得单方解除员工的劳动合同。
那么如果员工一直病人下去，公司怎么处理呢？实践中有一些企业要求员工到企业自办医院或指定医院就医，并由指定医院出具的病假证明才能被公司认可，以防止员工虚开病假证明。但是这样的规定一般不会得到支持。
由这两个案例可见，要防止员工“泡病假”没有能够立即见效的方法。一般而言，员工是否符合病假条件目前只能由医疗机构判断，虽然现在医生根据职业操守大都会据实开具，但也不排除像两个案例中的情况发生。因此，企业可以到医院进行相关调查，并要求员工出具病例、相关检查材料等辅助调查。
当然，无论是在劳动关系的哪个阶段预防“泡病假”，最重要的是从制度设计上入手。解决这个问题，可以从几方面来做：
首先，公司应当建立病假评审及报销医疗费用制度。公司可以根据医疗保险政策，要求员工提交医疗费用凭证，通过报销医疗费用借以查证员工病情。
其次，建立病假工资体系。根据《工资支付暂行条例》，员工患病期间的工资当不低于当地最低工资的80%。也就是说，公司可以按照当地最低工资80%的标准支付患病员工的工资。但是建议，在此底线之上，公司可以根据员工病休时间设置阶段性工资标准。
最后，对于真正患病，需要救助的员工，公司可以通过发起救助资金、投保商业保险的做法缓解员工的困境，以达到彰显企业人文精神的目的。
值得企业注意的是：“泡病假”员工的出现一定是缘于企业规章制度不匹配，不能达到人力资源管理的目的。这就说明企业应当再练内功，切实通过完善制度，实现奖勤罚懒。
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